10%
Il y a 10 ans et des bananes, Marie-Cu – alors étudiante (appelez moi mamie) – tombe sur un reportage, qui parlait des inégalités salariales entre hommes et femmes. 10% d’écart en moyenne(1) en France.
Marie-Cu était optimiste, on est en 2007 c’est en train de se regler tutti va bene.
20%
Quelques années après, Marie-Cu est maintenant salariée d’une grande entreprise.
Le rapport-parité sort. Il montre un écart salarial de 20% en moyenne(2). Les excuses habituelles comme quoi les hommes sont ingénieurs mieux payés que les femmes en fonction support blablabla grossesses blablabla.
Marie-Cu est alors determine à faire ce qu’il faut pour que ca ne lui arrive pas. Aussi bien payée que ses collègues coqs elle serait.
40%
Printemps 2018. Marie-Cu prépare une intervention pour la journée de la femme(3).
Par curiosité, elle tape « gender pay gap » sur l’intranet. Pas déçue, elle tombe sur une étude interne faite dans les bureaux anglais. 40% d’écart de salaires en moyenne(4).
Marie-Cu est franchement colère. Et puis elle va voir la page 2 …
90%
Toujours printemps 2018, page 2 de l’étude anglaise. 90% d’écart sur les bonus perçus par les couches managériales. 90%. Je le remets parce que ça me rend folle: 90%. 90%. 90%. (5)
Le message est clair: il n’y a pas de place pour une oie ambitieuse, dans cette grande entreprise.
Droit de reponse:
Les inegalités salariales, c’est un marronier des médias, chaque année on en parle, on célèbre le jour ou les femmes ne sont plus payées (qui tombe à peu près en même temps que la journée de l’homme – coincidence amusante), etc.
Et toujours la même question: Comment en 2019, avec toutes les lois, les mesures, les prises de conscience collectives, comment ça se fait qu’on en soit encore là ?
Un temps, on a justifié ça par les grossesses « Ouais 3 mois d’absence = pas de promotion normal blablabla ».
En dehors du fait que c’est illégal, c’est injustifié. Et des arrêts maladie longs (2 mois ou plus), ça arrive à plein de gens sans conséquences sur leur carrière. Marie-Cu s’est cassé une patte y’a pas si longtemps, 2 mois d’arrêt, qui coincident à peu près pile-poile avec le moment ou sa carrière a décollé (regardez moi justifier des généralités avec mon exemple perso).
C’est que c’est plus subtil que ca. Une grossesse c’est pas qu’un arrêt. On a tous entendu « Ouais, on va ptet pas lui filer des responsabilités elle vient d’avoir un bébé elle doit être fatiguée ». Mais en fait, c’est ptet a la jeune maman de décider si elle veut des responsabilités ou pas. Les jeunes papas, eux, pas de souci (tant qu’ils ont pas trop l’air impliqués non plus sinon on va croire qu’ils font passer leurs enfants avant leur carrière oulala).
Dans le rapport parité de la grande entreprise de Marie-Cu (celui du (2) dans les notes de bas de page), il y avait un autre chiffre. Un homme reste 2 a 4 ans dans sa « bande ». Donc, tous les 2 a 4 ans, il a une promotion. Une femme y reste 6 a 8 ans.
Maintenant, la nouvelle mode de pourquoi les femmes galèrent avec leur carrière, c’est l’assertivité. Les femmes n’ont pas de place parce qu’elles ne demandent pas. Elles ne se font pas entendre, elles ne se créent pas d’opportunités.
Bah oui mesdames, c’est votre faute en fait (croyez bien que je suis j’Oie d’entendre ce genre de trucs quand mon entreprise paie 90% moins ses dirigeantes – enfin les rares qui existent s’entend). En fait on n’a pas de femmes chef mais bon aussi si seulement elles se sortaient les doigts hein.
Cette bonne grosse généralisation des familles part d’un constat: les femmes demandent moins, négocient moins.
Typiquement, la Marie-Cu qui disait au 2ème paragraphe de ce bel article qu’aussi payée que ses collègue elle serait … Ben tant qu’il s’agit de promotions au mérite, sa stratégie fonctionne, par contre elle n’avait absolument pas anticipé qu’on pouvait négocier des trucs.
Marie-Cu on lui donne, elle prend. Les collègues de Marie-Cu, on leur donne, ils posent leur conditions et ils prennent deux fois plus. Marie-Cu on lui a jamais appris a faire ca.
« Sois bonne et tais-toi », ca vous dit quelque chose ? C’est pas exactement comme ca que s’est passé l’enfance de Marie-Cu au poulailler. Et pourtant, pourtant quelque part elle a integré ce discours. L’autre jour, elle discutait avec une prof de collège. Le conseil de classe venait de passer. A moyenne égale, les filles avaient « c’est bien, continue », et les garçons « donne tout tu as un potentiel de ouf tu seras maître du monde » (je romance un peu hein). Mais déja en 4ème, « sois bonne et tais-toi ».
Bref, revenons a cette histoire d’assertivité, de se faire entendre pour se créer des opportunités. Marie-Cu est un dragon, on en a deja parlé. Donc, l’assertivité en temps que femme autruche ça la fait bien rigoler (jaune).
Une femme autoritaire, c’est une dictatrice, un dragon, elle est égo-centrée, agressive, ambitieuse (péjoratif pour une femme semble-t-il), ou tout simplement chiante. En entretien annuel, 2/3 des femmes se voient dire qu’elles sont aggressives (Le score de Marie-Cu: 6 fois, sur 7 entretiens annuels). 1% des hommes seulement reçoivent ce genre de commentaires – par contre on leur dit qu’ils sont « respectés » « bonnes capacités de leadership« , etc. (6)
Les qualités de « leader » sont des qualités qu’on reconnait aux hommes, et qu’on reproche aux femmes.
Il est très difficile de faire entendre sa voix quand le mec d’en face n’entend rien et se sent aggressé au moindre signe d’assertivité. Et puis Marie-Cu, après avoir repété maintes et maintes fois la même chose, ben elle s’énerve (hérédité maternelle peut-être ? ^^) et le débat se finit invariablement par « on continuera cette conversation quand tu seras calmée » (voire pire « nan mais t’as tes règles ou quoi ? »).
Message: Les femmes sont agressives ET émotionnellement instable (comment ne pas les aimer)
Très difficile aussi quand le mec en face vous prend pour la petite jeune qu’on vient d’embaucher. La tete des gens quand Marie-Cu commence a parler technique, petit bug interne, ils n’avaient pas envisagé qu’elle puisse avoir un poste à responsabilités ET qu’elle soit en plus compétente. Le nombre de gens qui essaient de m’expliquer mon métier sans rien y connaître, c’est fou. Voire pire, ils essaient de m’expliquer pourquoi, en fait, j’y connais rien.
(NDLR: phénomene aussi connu sous le nom de mansplaning ou mecspliquer)
Autre illustration, l’autre jour, un mec passe dans le bureau et demande « c’est qui la nouvelle nana ? » (cimer pour la nana), puis « Oh, elle a pas l’air d’une ingénieure ». On en rigole mais c’est tout le temps, Marie-Cu se tâte à se faire des T-shirts « je dimensionne du gros tuyau et c’est ma joie » histoire de clarifier la situation.
Ou encore … Marie-Cu recrute en ce moment. Elle s’est faite une belle page linkedin avec écrit « Marie-Cu, Man’oie-geur » dessus. Elle a mis sa photo la plus corporate, celle où elle respire la confiance. Elle publie ses offres d’emploi.
Vous seriez surpris du nombre de reponses du type « Merci de me donner le contact du manageur » (sic) (on me l’a même fait en direct en entretien, je me présente et « mais, ca sera vous ma chef ?! » …), voire pire : « Hello, peux-tu me contacter ».
C’est au point que quand Marie-Cu a choppé son poste en Malaisie, tout le monde lui a dit « t’as de la chance » . Elle la première, quelle chance de se voir offrir une opportunité pareille !
Bro-tip les gars: Y’a pas de chance la dedans. La grande entreprise, elle fait rien par hasard. Une nomination, c’est la récompense du travail fourni, du talent, du courage d’avoir demandé (ouais, parce que assertivité prout, mais quand même, un jour, Marie-Cu a demandé), du mérite, je sais pas, mais c’est pas de la chance. Arrêtez de penser qu’une nana qui avance dans sa carrière elle a de la chance. Commencez à penser que peut-être, en fait, elle est juste bonne dans son job.
Enfin, pour se créer des opportunités, encore faut-il en avoir l’occasion. La jeune maman du paragraphe au dessus, typiquement on lui demande rien on décide pour elle. On veut bien se faire entendre, mais faut qu’on nous donne la parole …
Bref, en résumé:
- Si on fait un môme on est périmées
- Si on l’ouvre on est un dragon
- On doit en faire des caisses pour être reconnues comme compétentes(7)
- On gravite en dehors des cercles décideurs, facile de nous accuser de pas prendre la parole quand on n’est pas invitées au débat.
Notes de bas de page:
(1) A poste équivalent. C’etait un reportage de la télé, vous m’excuserez pour les imprécisions c’était y’a plus de 10 ans quand même.
(2) A poste et bande équivalentes. Ils ont tenté de justifier ça par des disparités au sein de départements et … Par le fait qu’il n’y a pas assez de femmes pour faire un échantillon statistique représentatif (ce qui reste ma blague-parité préférée à ce jour).
(3) Journée des DROITS de la femme en français – je sais. Mais ici c’est la Malaisie et on utilise les ressources internationales, à savoir l’International Women Day, la journée de la femme donc.
J’en viens d’ailleurs à me demander si ce recentrage permanent sur le côté « droit » des femmes qu’on constate en France ne nuit pas a la journée entière. On passe tellement de temps a expliquer le « droit » qu’on en oublie de débattre plein de trucs importants.
Et en même temps sans le « droit » il y’a des confusions malheureuse (c’est le moment où je parle de la distribution de lait maternisé aux femmes du bureau le 8 mars dernier – c’était un accident de sponsoring rigolo m’enfin bon hein les confusions quand même tout ca).
(4) En moyenne sur le bureau entier – tous postes et bandes confondus. Ce chiffre ne peut donc pas être comparé au (2) ci-dessus.
(5) Moyenne des sommes perçues par les bandes managériales. Les bonus sont indexés sur le salaire, et l’index dépend du niveau hiérarchique. En clair: plus la personne est élevée en hiérarchie et plus son salaire est grand, plus le bonus sera important.
(6) Sources: https://www.internationalwomensday.com/
(7) Pas facile de résumer en deux coups de plume (d’oie), mais à ce sujet je vous invite à lire les présentations sur les biais inconscients sur le site ci-dessus (en anglais par contre).
Marie-Cu, ou quand le management fait l’autruche
Agathe 